온보딩 프로그램, 신입사원 교육영상으로 만들 부분과 멘토가 맡을 부분

온보딩 프로그램을 새로 짜라는 지시를 받으면 교육영상 몇 편이면 되겠다고 생각하기 쉽습니다. 그런데 고용노동부가 500대 기업에 물어본 결과, 신입사원 온보딩에서 가장 많이 운영한 제도는 멘토링(71.4%)이었고 동영상 강의는 34.3%였습니다. 영상은 온보딩 제도 가운데 하나입니다.

“그럼 신입사원 교육 가운데 무엇을 영상으로 만들고, 무엇을 선배나 팀장에게 맡겨야 하나요?” 기획안을 쓰기 전에 이 선부터 그어야 합니다.

선을 긋지 않고 만들면 두 가지 문제가 생깁니다. 환영 인사와 팀 소개처럼 사람이 직접 해야 할 일까지 화면에 넣어 신입은 정작 옆자리 선배와 말할 계기를 놓칩니다. 반대로 해마다 바뀌는 규정과 시스템 화면을 한 편에 섞어 두면, 내년에 한 줄이 바뀌어도 영상 전체를 다시 만들어야 합니다.

조사와 연구에서 확인되는 신입사원 적응의 요소를 기준으로, 영상이 맡을 부분과 사람이 맡을 부분을 나눴습니다. 끝까지 읽으면 우리 회사 온보딩 항목을 한 줄씩 ‘영상·사람·고치는 주기’ 칸에 넣어 볼 수 있습니다.

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500대 기업 온보딩 프로그램, 영상보다 사람에게 더 많이 맡겼습니다

대기업 온보딩 프로그램에서 동영상 강의는 입사 전 단계 34.3%였고, 운영 비율이 높은 제도는 멘토링과 부서장 면담처럼 사람이 하는 것이었습니다. 고용노동부와 한국고용정보원이 2023년 하반기에 매출액 상위 500대 기업 인사담당자에게 물은 「기업 채용동향조사」(315개소 응답)에서 온보딩 프로그램을 운영하지 않는 기업은 3.8%뿐이었습니다. 단계별로 운영하는 제도(복수응답)는 아래와 같습니다.

강조하는 내용도 정보보다 문화 쪽에 몰려 있었습니다. 조직문화(의사소통 방법, 내규 등)가 84.2%로 1위였고 회사 비전·목표 67.3%, 직무 내용 63.7%가 뒤를 이었습니다.

온보딩이 왜 필요한지도 같은 조사에 나옵니다. 응답 기업의 신규입사자 가운데 평균 16.1%가 1년 안에 퇴사했고, 기업들은 신입 퇴사 사유로 ‘업무가 흥미·적성과 달라서’를 1·2순위 합계 41.0% 꼽았습니다. 온보딩이 조기퇴사 방지에 도움이 된다는 응답은 79.4%였습니다. 다만 이 숫자는 인사담당자의 인식이고, 대상도 500대 기업입니다. 우리 회사나 기관 보고서에 옮길 때는 조사 대상을 함께 적어 두는 편이 안전합니다.

신입사원 적응은 무엇으로 재나: 역할 명확성과 사회적 수용

연구는 신입사원 적응을 ‘일을 알게 되는 것’과 ‘사람들 사이에 자리 잡는 것’으로 나눠 봅니다. 이 구분이 곧 영상과 사람의 역할을 나누는 기준이 됩니다.

• Bauer 외(2007)는 신입사원 표본 70개를 메타분석해, 적응을 역할 명확성·자기효능감·사회적 수용 세 가지로 보고 이것이 직무 만족, 조직 몰입, 직무 성과, 잔류 의도, 이직으로 이어지는 모형을 검증했습니다. 결과는 대체로 모형을 지지했습니다.
• Kammeyer-Mueller와 Wanberg(2003)는 7개 조직의 신입사원을 네 차례 추적해 과업 숙달, 역할 명확성, 업무 집단 통합, 조직 내 역학(누가 무엇을 결정하는지 같은 조직의 움직임)에 대한 지식을 가까운 적응 지표로 봤습니다. 입사 전 지식, 그리고 조직·상사·동료의 영향이 각각 따로 이 지표들과 관련이 있었습니다.

역할 명확성, 과업 숙달, 입사 전 지식은 정해진 정보를 정확히 전달하면 채워지는 부분이라 영상이 잘 맡습니다. 사회적 수용, 업무 집단 통합, 조직 내 역학은 상사와 동료가 직접 만들어 주는 부분입니다. 연구가 영상을 따로 실험한 것은 아니니, 이 구분은 연구의 적응 요소를 기준으로 한 기획상의 정리로 보면 됩니다. 영상 자체가 조기퇴사를 줄였다는 연구도 확인한 범위에는 없었습니다. 그래서 영상에는 정보 전달을 맡기고, 효과는 멘토링 운영과 함께 보는 편이 맞습니다.

신입사원 교육영상으로 만들기 좋은 네 가지

영상으로 옮기기 좋은 내용은 누가 설명해도 같아야 하고, 신입이 여러 번 다시 봐야 하는 정보입니다. 온보딩에서는 대체로 네 묶음이 여기에 들어갑니다.

회사 소개와 비전

연혁, 사업 구조, 비전·목표는 입사 전이나 첫날에 보여 주기 좋은 영상입니다. 500대 기업 조사에서 회사 비전·목표를 강조한다는 응답이 67.3%였던 만큼 빠지기 어려운 항목이고, 내용이 자주 바뀌지 않아 한 번 만들면 오래 씁니다.

규정과 업무 절차

결재 순서, 근태·휴가 신청, 보안 수칙처럼 모든 신입에게 같은 내용으로 전달해야 하는 절차입니다. 사람마다 설명이 달라지면 혼란이 생기는 영역이라 영상 하나로 기준을 맞추는 편이 낫습니다. 성희롱 예방·개인정보 보호처럼 법으로 정해진 교육은 내용과 기록 조건이 따로 있으니 법정의무교육 영상 글에서 따로 확인하세요.

시스템과 업무 도구

그룹웨어, ERP, 사내 메신저처럼 화면을 따라 하며 익히는 도구는 매뉴얼 영상이 잘 맞습니다. 신입이 막힐 때마다 선배를 부르는 대신 해당 장면을 다시 열어 볼 수 있습니다. 화면이 개편되면 그 편만 고쳐야 하니, 도구마다 영상을 나눠 두는 것이 좋습니다.

직무 기초

부서 업무의 흐름, 자주 쓰는 용어, 첫 달에 맡을 일의 순서 같은 직무교육 영상입니다. 박소연(2012)이 대기업 신입사원 18명과 선배사원 18명을 인터뷰한 연구에서 신입들은 학교에서 배운 이론과 현장의 차이로 혼란을 겪었습니다. 연구가 영상을 다룬 것은 아니지만, 이 차이를 줄이려고 일의 전체 흐름을 직무 기초 영상으로 먼저 보여 주는 방식을 생각해 볼 수 있습니다. 실제 업무 판단은 현장에서 배워야 하므로, 영상은 OJT 앞에 두는 예습 자료로 기획합니다.

멘토와 부서장에게 남길 온보딩 교육

환영, 관계, 조직의 일하는 방식은 영상으로 대신하지 말고 사람에게 남겨야 합니다. 앞의 연구들은 사회적 수용과 업무 집단 통합처럼 사람 사이에서 생기는 적응을 따로 다뤘고, 국내 연구에서도 관계와 멘토링이 신입 적응의 과제로 나옵니다.

• 박소연(2012)의 인터뷰에서 신입사원은 인간관계에서 적극성과 주도성의 균형을 찾는 데 어려움을 겪고, 커뮤니케이션 방식과 태도 때문에 선배와 갈등을 겪었습니다. 연구는 해결책으로 멘토링, OJT, 현실적 직무 소개(RJP), 기대 수준 조정(ELP)을 들었습니다.
• 김현주 외(2022)는 설문과 위계적 회귀분석으로 멘토링 기능을 나눠 봤습니다. 역할모형 기능과 사회심리적 기능은 조직사회화(신입이 조직에 자리 잡는 과정)를 높이고 이직의도를 낮췄지만, 경력개발 기능에서는 이직의도가 오히려 높게 나왔습니다. 멘토를 붙이는 것만큼 멘토가 무엇을 하느냐가 중요하다는 뜻입니다.
• 한지영·최종일(2024)이 분석한 병원 신입직원 멘토링 사례에서 참여자들은 프로그램이 관계 형성, 조직 적응, 이직 예방에 도움이 됐다고 인식했고, 동시에 소통의 어려움과 운영 체계 보완을 이야기했습니다.

Klein 외(2015)는 10개 조직의 신입사원 373명을 조사하며 Inform(알리기)·Welcome(환영하기)·Guide(이끌기)라는 틀을 썼습니다. 이 이름을 빌려 영상은 알리기, 환영과 이끌기는 사람 몫으로 나누면 기획이 단순해집니다. 영상 끝에 “이 내용 중 우리 팀은 어떻게 하는지 멘토에게 물어보세요” 같은 질문 한 줄을 넣어 신입이 멘토에게 먼저 묻게 만드세요.

온보딩 영상, 어떤 단위로 나누고 언제 고치나

온보딩 영상은 주제보다 ‘고치는 주기’로 나눠야 운영이 편합니다. 오래 가는 내용과 자주 바뀌는 내용을 한 편에 섞으면 작은 변경에도 전체를 다시 만들게 됩니다.

나눈 뒤에는 편마다 길이와 학습 목표를 정합니다. 한 편에 목표 하나를 두고 짧게 끊는 방법은 마이크로러닝 글에 정리해 두었습니다. 편을 나눠 두면 규정이나 화면이 바뀔 때 그 편만 다시 작업하면 됩니다. 공공기관 신규 임용자 교육도 같은 방식으로 나눌 수 있고, 기관 소개처럼 오래 가는 편과 복무·보안 지침처럼 바뀌는 편을 따로 두면 됩니다.

삼성바이오·뉴스킨코리아, 기업 교육영상도 애니메이션으로 만들었습니다

콘텐츠랩코리아는 공공기관과 여러 업종의 교육 애니메이션을 만들어 왔고, 기업 쪽에서는 삼성바이오의 교육 영상, 뉴스킨코리아의 홍보·사내교육 영상이 있습니다. 화이트보드 애니메이션과 모션그래픽을 주력으로 기획·성우·제작을 한 곳에서 맡고, 진단 → 기획 → 제작 → 피드백·수정 → 납품 순서로 진행합니다. 일반적으로 기획부터 완성까지 2~4주가 걸리고 규모에 따라 달라집니다. 공공기관 서류·행정 처리 경험도 있습니다. 온보딩 영상이라면 진단과 기획 단계에서 어떤 항목을 영상으로 만들고 어떤 항목을 멘토에게 남길지, 몇 편으로 나눌지를 먼저 정하게 됩니다.

의뢰 페이지에 남은 후기 한 줄입니다.

> “중간중간 작업사항 공유해주셔서 믿고 맡길 수 있었습니다.” — 강**

온보딩 영상은 정보를 맡고, 환영과 관계는 사람에게 남기세요

기획을 시작한다면 우리 온보딩 항목을 한 줄씩 적고 ‘영상·사람·고치는 주기’ 세 칸을 채워 보세요. 누가 설명해도 같아야 하는 항목은 영상 칸에, 환영과 팀 안의 관계는 사람 칸에 들어갑니다. 고치는 주기가 같은 항목끼리 묶으면 그 묶음이 영상 한 편이 됩니다. 영상 칸에 남은 항목이 몇 편이 될지, 어떤 장면으로 그릴지는 상담에서 함께 정할 수 있습니다.

우리 온보딩, 어디까지 영상으로 만들까요?

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